Как фармкомпании нанимают руководителей: 5 этапов, которые вы не видите

Я 8 лет нахожусь по обе стороны этого процесса — как кандидат, прошедший отбор в международную компанию, и как HR, который эти отборы проводит. Расскажу, как это работает изнутри.

Этап 1. Сорсинг — вас ищут те, кого вы не видите

Когда вы откликаетесь на вакансию через hh или LinkedIn, вы участвуете в «открытом рынке» — конкурируете с сотнями других кандидатов. У международных компаний есть второй канал: прямой поиск (headhunting).

HR-бизнес-партнёр или внешний рекрутер по поручению компании составляет talent map — карту людей на нужной роли в целевых компаниях. Смотрит, кто где работает, как долго, какая у них мотивация. Если ваш профиль интересен — вы получаете сообщение в LinkedIn от человека, который не похож на массовую рассылку. Текст персонализирован, упоминает ваш конкретный опыт.

Что это значит для вас: даже если вы не ищете работу активно, стоит держать LinkedIn в порядке. Решение о вашем следующем шаге может быть принято заочно.

Этап 2. Скрининг — 15-минутный разговор, который решает всё

Первый контакт после сорсинга — скрининг-звонок с рекрутером или HR-бизнес-партнёром. Длится 15–30 минут. Задача — проверить базовые вещи:

• Действительно ли вы тот, за кого себя выдаёте (опыт, должность, индустрия)
• Адекватные ли у вас зарплатные ожидания
• Готовы ли вы к переезду или релокации
• Логичен ли карьерный трек (скачки между отраслями, долгие паузы)

Что важно: скрининг — это не интервью по компетенциям. Здесь не задают вопросы про ваши достижения. Здесь отсеивают тех, кто «не похож на своего» по базовым параметрам. Если ваш CV и резюме говорят одно, а вы на звонке говорите другое — вы вне игры.

Типичная ошибка: кандидаты на скрининге пытаются «продать себя». Это не нужно. Нужно честно ответить на 5–7 вопросов и не врать про зарплатные ожидания.

Этап 3. Интервью с hiring manager — ваша презентация

После успешного скрининга — интервью с нанимающим менеджером. Обычно 60 минут, иногда два раза по 60.

Hiring manager оценивает:

• Релевантный опыт (были ли у вас похожие задачи)
• Способность думать в категориях бизнеса (а не процессов)
• Культурный fit (впишетесь ли вы в команду)

Формат интервью зависит от компании. В Merck, Novartis, GSK чаще всего behavioral interview — вопросы про прошлый опыт в формате STAR (Situation, Task, Action, Result).

Типичные вопросы:

• Расскажите о сложном найме, который вы вели
• Как вы принимали решение, когда кандидаты отказывались от оффера?
• Расскажите о ситуации, когда бизнес был против вашего решения по HR

Что важно: интервьюер уже видит ваше резюме — пересказывать его не нужно. Нужно показать, как вы думаете. Паузы и честное «не знаю» лучше, чем гладкая ложь.

Этап 4. Панель или case-интервью — оценка со стороны

Для senior+ позиций добавляется панельное интервью — встреча с 3–4 стейкхолдерами одновременно. Это может быть:

• Кросс-функциональные партнёры (финансы, операции, юристы)
• Другие руководители того же уровня
• HR-бизнес-партнёры

Или case-интервью — разбор реальной или вымышленной бизнес-ситуации. Например: «Вы — HRBP в регионе, где текучесть 40%. Что будете делать в первые 90 дней?»

Что важно: здесь оценивают не правильный ответ (его часто нет), а способ рассуждать. Интервьюеры хотят видеть, как вы структурируете информацию, какие вопросы задаёте, какие приоритеты ставите.

Подготовка: попросите у рекрутера список интервьюеров и их роли. Подготовьте 1–2 вопроса к каждому — это покажет серьёзность намерений.

Этап 5. Reference check и оффер

После успешных интервью — reference check. В международных компаниях это формализованный этап: HR связывается с 2–3 вашими бывшими руководителями и задаёт структурированные вопросы:

• Как кандидат работал в команде?
• В чём его сильные стороны?
• В каких ситуациях он был неэффективен?
• Наняли бы вы его снова?

Важно: reference check проходят 95% кандидатов, прошедших интервью. Но если вы завысили свой опыт или были конфликтны на прошлом месте — здесь это всплывёт.

После успешного reference check — оффер. Обычно приходит в течение 1–2 недель. Не стесняйтесь вести переговоры об условиях — это нормальная часть процесса.

Что делать, чтобы пройти все 5 этапов

1. Держите LinkedIn в порядке — это ваша визитка для прямого поиска
2. Готовьтесь к скринингу — будьте честны про зарплатные ожидания и карьерный трек
3. Не пересказывайте резюме на интервью — покажите, как вы думаете
4. На панельном интервью задавайте вопросы — это показывает интерес и зрелость
5. Подготовьте 2–3 руководителя к reference check — предупредите их заранее, дайте контекст роли

---

Наталья Лабузова — Market HRBP Russia & Western Europe в Merck Group. 15 лет в HR и рекрутменте. Веду Telegram-канал @meaning_of_work о найме и карьере в международных компаниях.